¿Grupos o equipos de trabajo?
- Paúl López Salazar - Administrador Norte Eagles
- 24 abr 2016
- 8 Min. de lectura
Cada vez cobra más importancia que las compañías a través de sus directivos y gerentes fomenten nuevas formas organizacionales, que exijan una mayor cohesión entre grupos de trabajo, para convertirlos en motores de desarrollo y el crecimiento. Con el fin que dé en resultado un organismo que pueda enfrentarse ante cualquier competidor y que opere a través de difíciles circunstancias como las que se viven en los tiempos actuales.
El presente ensayo busca poner en evidencia los grandes beneficios de fusionar diferentes mentes, capacidades, habilidades y aptitudes, que, en persecución de una mutua y meritoria meta, se unen para lograr resultados exponenciales y ventajas diferenciales y también analizaremos la viabilidad de su aplicación en todos los casos que se presentan en las organizaciones.
Para discutir mejor este tema que desafía toda descripción empezaremos por identificar las diferencias entre grupos de trabajo y equipos de trabajo. Luego se pasará a tocar con más certeza las definiciones de lo que son equipos de trabajo. Después pasaremos a determinar las condiciones y características que fomentan un equipo de trabajo exitoso. A posteriori se conocerá cuáles son los aspectos y capacidades personales que tienen los miembros de un equipo de trabajo calificado. En seguida se presentará los rasgos que tienen los equipos de trabajo competentes. Se finalizará poniendo a prueba la aplicación de los equipos de trabajo para resolver y hacer todos los trabajos en la empresa.
Robbins y Judge (2013) indicaron que “no es lo mismo un grupo que un equipo. Los grupos de trabajo no tienen necesidad u oportunidad de involucrarse en el trabajo colectivo que requiere un esfuerzo conjunto. Por otro lado, un equipo de trabajo genera una sinergia positiva gracias al esfuerzo coordinado. Los esfuerzos de sus individuos dan como resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de las aportaciones individuales”. Para Gómez y Acosta (2013) “un equipo de trabajo es un grupo humano, pero no cualquier grupo. En ocasiones, los individuos utilizan los grupos para lograr fines personales o para protegerse mutuamente. Cuando se encuentra un colectivo humano que combina un alta moral, efectividad en las tareas y una clara relevancia para la organización, se está en presencia de un equipo”. Para De Faria Mello (1998) muchos autores plantean que, para que una empresa u organización obtenga resultados de trabajo satisfactorios, debe lograrse el esfuerzo integrado y coordinado de más de una persona. Al respecto, se plantea que trabajar unidos significa "trabajo en grupo" pero cuando se trabaja por separado, pero en función de un mismo objetivo, se hace "trabajo de grupo".
Se puede expresar por lo investigado que los grupos de trabajo se caracterizan por el predominio del individualismo y de la búsqueda de metas diferentes. Por otro lado, los equipos de trabajo están más caracterizados por el colectivismo, la cooperación y apoyo en la búsqueda de una meta conjunta. El primer tipo de organización es de corto plazo, prevalece dependiendo de si se llegan a los resultados esperados o los objetivos para el cual fueron creados. A diferencia de los equipos de trabajo que son soporte y parte fundamental de la estructura organizativa y se desarrollan organizacionalmente en el mediano o largo plazo. Para profundizar en lo que son los equipos de trabajo, continuamos con las siguientes definiciones.
Los equipos de trabajo según García y Cordero (2008) son “una forma organizativa favorecedora para gestionar el conocimiento dentro de la organización, en ellos se distribuye el trabajo con base en competencias, existe un alto nivel de compromiso de cada integrante, se estimula el desarrollo de nuevas competencias y experiencias de aprendizaje y la autoevaluación es indispensable para garantizar el aprovechamiento de la masa de conocimientos acumulado presente en la organización”. Según Hackman (1987) los definió como "unidades responsables de producir bienes o proveer servicios, cuya membrecía es generalmente estable, con una dedicación a sus actividades de tiempo completo y vinculación formal a una organización". Por su parte, Sundstrome, DeMeuse & Futrell (1990) definieron los equipos de trabajo como "pequeños grupos de individuos interdependientes que comparten la responsabilidad de los resultados de sus organizaciones". Para Gómez y Acosta (2013) “el trabajo en equipo es parte de la nueva conciencia de las organizaciones modernas. Es un hecho que cuando todos comparten las metas de la organización, los resultados son altamente satisfactorios. La conducta y los valores grupales intervienen directamente en el cumplimiento de su misión, visión y objetivos estratégicos”.
Por consiguiente y de acuerdo definiciones citadas se puede resumir que los equipos de trabajo son pequeños grupos de labor o formas organizativas, que se estimulan en el desarrollo de nuevas competencias y en cooperación logran metas comunes. Los aspectos a tomar para construir con efectividad un equipo de trabajo no los puede encontrar definidamente en ningún libro o manual, pero utilizando el sentido común, analizando las circunstancias y a las personas en todo lo que respecta a personalidades y competencias se puede llegar a buen camino y encontrar sinergia. A partir de estas definiciones se puede pasar a determinar factores de éxito que llevan a convertir los grupos en equipos de trabajo.
Según Stewart (2006) “Características como la composición del equipo, el diseño de la tarea, la heterogeneidad de los miembros o el contexto organizacional, afectan la efectividad de los equipos”. Para Cohen & Bailey (1997) “la importancia que tienen los aspectos estructurales de los equipos es que pueden ser manipulados fácilmente por los gerentes para crear condiciones que faciliten un desempeño exitoso”. Robbins y Judge (2013) indicaron que “Los equipos eficaces tienen características comunes: recursos adecuados, liderazgo eficaz, clima de confianza, y evaluaciones de desempeño y sistemas de recompensas que reflejen las contribuciones al equipo”. Para Franco (2001) “Los directivos también deben administrar las relaciones con todas aquellas entidades que se encuentran al interior de su organización. Para ello tienen que comprender la dinámica de poder dentro de la organización y estar dispuestos a negociar con otros las condiciones que faciliten una operación del equipo sin ningún tropiezo.
Al respecto de los miembros del equipo de trabajo Gómez y Acosta (2013) manifestaron "Shakespeare dijo: "El mundo es un escenario, los hombres y mujeres son simplemente actores." Si se utiliza la misma metáfora, puede decirse que los miembros de un equipo de trabajo son actores, cada uno se desempeña un papel particular. Robbins y Judge (2013) indicaron “los equipos eficaces suelen ser pequeños -menos de 10 personas- y de preferencia estar constituidos por individuos con antecedentes diversos. Nonaka y Takeuchi (1999) señalan que: “El conocimiento tácito de los individuos es la base de la creación de conocimiento organizacional. La organización debe movilizar el conocimiento tácito creado y acumulado en el plano individual. El conocimiento tácito movilizado se amplifica organizacionalmente a través de las cuatro formas de conversión del conocimiento y cristalizado en niveles ontológicos más altos.
Sobre la efectividad de los equipos de trabajo, Hackman (1987), enunciaron que “para quien la efectividad en los equipos de trabajo se obtiene por medio de tres indicadores: los resultados productivos del equipo (cantidad o calidad, velocidad, satisfacción del cliente); el deseo de los miembros de querer trabajar como equipo en futuras tareas; y la satisfacción de las necesidades personales de los miembros del equipo”. Robbins y Judge (2013) indicaron que “los equipos eficaces tienen miembros que creen en las capacidades del grupo y que están comprometidos con un plan y propósito comunes. Comparten un modelo mental muy preciso de lo que se vaya a lograr, establecen metas específicas, experimentan un nivel de conflicto que pueden manejar y sufren un nivel muy bajo de pereza social”. Franco (2001),” Para dirigir con efectividad un equipo de trabajo se requiere asumir dos conjuntos de responsabilidades: por una parte, es necesario administrar el entorno, lo cual implica tener que observar constantemente el entorno competitivo y manejar las relaciones con los grupos, con el equipo es interdependiente, y, por otra parte, administrar el equipo en sí, en lo que respecta a su diseño y la facilitación de su proceso de operación”.
Robbins y Judge (2013) indicaron “Los equipos han incrementado las demandas de comunicación, los conflictos por resolver y las reuniones a las cuales asistir. Por consiguiente, los beneficios de usar equipos deben superar los costos, y eso no ocurre siempre. Sin embargo, además como menciona Franco (2001),” La experiencia que el equipo adquiera debe aumentar la capacidad de sus miembros para trabajar y aprender juntos en el futuro. En ciertos equipos, por ejemplo, la presencia de "agendas escondidas" y el no jugar con las cartas sobre la mesa impide que ese aprendizaje, tan valioso para la organización, no se presente, aunque algunos de los objetivos se cumplan”.
Por todo lo expresado y para finalizar se informa que dentro del objetivo del presente ensayo no está tocar sobre la composición, los diferentes tipos y planteamientos definidos de cómo convertir grupos en equipos de trabajo. Por consiguiente, también se puede considerar que los equipos de trabajo no siempre son la respuesta. Para esto, los beneficios de utilizar equipos de trabajo en la organización deben superar con creces los costos de mantenerlo. Antes de convertir individuos en grupos y esto a su vez en equipos de trabajo, el gerente o dirigente de la empresa debe analizar cuidadosamente si es realmente necesario. Ya que en todos los casos no se dan la misma coyuntura. Sin embargo, de ser la ocasión se deben inducir, ya que no se crean naturalmente y no es una tarea fácil implementarlos en el corto plazo.
Actualmente en este mundo donde todo parece tan matemático, tan frio y tan eficiente, los equipos de trabajo son el alma misma de la empresa y sus beneficios son tantos y tan variados, que por el nivel de compromiso y cooperación hace que la organización que trabaje con estos grupos de personas en sinergia, se vuelva más competitiva y exitosa, beneficiando no solo a la empresa en disminuir gastos institucionales, nuevas formas de abordar problemas, en la diversidad de puntos de vista, por dar unos ejemplos. Sino que también en beneficios que llegan a los colaboradores a través de trabajo con menos presión y estrés, responsabilidades compartidas, premios y reconocimientos. Un claro ejemplo de trabajo en equipo son los equipos de futbol, o las sinfónicas de música clásica. A las finales se puede concluir que lo más importante es que se cumplan las metas establecidas por la gerencia estratégica de la organización y que el factor humano finalmente determina la capacidad productiva de una organización.
Referencias
Cohen, S.C. & Bailey, D.E. (1997). What Makes Teams Work: Croup Effectiveness from the Shop floor to the Executive Suite. Journal of Management, 23(3), 239-290.
De Faria Mello, F. (1998). Desarrollo organizacional. Enfoque integral. México D.F: Grupo Noriega Editores.
Franco, C.A. (2001). Factores para la dirección y efectividad de los equipos de trabajo. Estudios Gerenciales, 81, 27-32. Recuperado de http://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/66/html
García, F. y E. Cordero (2008). “La gestión del conocimiento y los equipos de trabajo: fundamentos teóricos”, Observatorio Laboral Revista Venezolana, vol. 1, julio-diciembre, Universidad de Carabobo, pp. 43-64.
Gómez, A. y H. Acosta (2013). “Acerca del trabajo en grupos o equipos”, vol. 11, núm. 6. Página Web (http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-94352003000600011&lng=es&nrm=iso).
Hackman, J.R. (1987). The design ofwork teams. En J. Lorsch (Ed.), Handbook of Organizational Behavior (pp. 322). New York, NY: Prentice-Hall.
Nonaka, I. y H. Takeuchi (1999). La organización creadora del conocimiento, México: Editorial Oxford.
Robbins, Stephen P. y Judge, Timothy A. (2013) Comportamiento organizacional. (15th edición). Los equipos de trabajo (pp. 307-334). México: Pearson.
Sundstrom, E., DeMeuse, K. & Futrell, D. (1990). Work teams: Applications and effectiveness. American Psychologist, 45(2),120-133.
Stewart, G.L. (2006). A meta-analytic review of relationships between team design features and team performance. Journal of Management, 32(1), 29-55.
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